In adulthood, starting a new job is a major life event that, for many, accompanies significant changes to one's personal life (e.g., moving to a new location, setting up new childcare or eldercare arrangements, renegotiating schedules and nonwork responsibilities with a spouse or partner). Research shows that job candidates anticipate the degree of work-family support and conflict they might experience in a new role when deciding to accept or reject a job offer. Despite this, work examining associations between newcomer work-to-nonwork conflict (WNC), once arriving at a new job, and their adjustment to the new work role has lagged. To address this, the current study investigates the relationship between newcomers' work nonwork demands (i.e., WNC) and resources (having a family-supportive supervisor) during organizational entry, in relation to work withdrawal. Results from surveys administered to newcomers across three time points, indicate that newcomers' WNC was positively related to work withdrawal via reduced work-to-nonwork self-efficacy. Additionally, the indirect relationship between WNC and newcomer withdrawal was moderated by family-supportive supervisor behavior, indicating that managers can serve as resources with powerful potential to counteract the negative effects of conflict during this early stage. This study is among the first to explicitly link the work-nonwork and organizational socialization literatures. Our results suggest that organizations aiming to support and retain new workers may benefit from training supervisors to help newcomers manage WNC when starting a new job.

成年后，开始一份新工作是人生中的一件大事，对许多人来说，伴随着个人生活的重大变化（例如，搬到新地点、建立新的儿童保育或老人保育安排、与配偶或配偶重新协商日程安排和非工作责任）。伙伴）。研究表明，求职者在决定接受或拒绝工作机会时，会预期他们在新角色中可能遇到的工作与家庭支持和冲突的程度。尽管如此，对新移民工作与非工作冲突（WNC）之间关联的研究，一旦到达新工作，以及他们对新工作角色的调整已经滞后。为了解决这个问题，本研究调查了新移民在组织进入过程中的工作非工作需求（即 WNC）与资源（拥有支持家庭的主管）之间的关系，与工作撤退有关。对三个时间点的新移民进行的调查结果表明，新移民的 WNC 通过降低工作与非工作的自我效能感与工作退缩呈正相关。此外，WNC与新员工退出之间的间接关系受到家庭支持主管行为的调节，这表明管理者可以作为具有强大潜力的资源来抵消早期阶段冲突的负面影响。这项研究是第一个将工作与非工作和组织社会化明确联系起来的研究。我们的结果表明，旨在支持和留住新员工的组织可能会受益于培训主管，以帮助新员工在开始新工作时管理 WNC。对三个时间点的新移民进行的调查结果表明，新移民的 WNC 通过降低工作与非工作的自我效能感与工作退缩呈正相关。此外，WNC与新员工退出之间的间接关系受到家庭支持主管行为的调节，这表明管理者可以作为具有强大潜力的资源来抵消早期阶段冲突的负面影响。这项研究是第一个将工作与非工作和组织社会化明确联系起来的研究。我们的结果表明，旨在支持和留住新员工的组织可能会受益于培训主管，以帮助新员工在开始新工作时管理 WNC。对三个时间点的新移民进行的调查结果表明，新移民的 WNC 通过降低工作与非工作的自我效能感与工作退缩呈正相关。此外，WNC与新员工退出之间的间接关系受到家庭支持主管行为的调节，这表明管理者可以作为具有强大潜力的资源来抵消早期阶段冲突的负面影响。这项研究是第一个将工作与非工作和组织社会化明确联系起来的研究。我们的结果表明，旨在支持和留住新员工的组织可能会受益于培训主管，以帮助新员工在开始新工作时管理 WNC。表明新移民的 WNC 通过降低工作与非工作的自我效能感与工作退缩呈正相关。此外，WNC与新员工退出之间的间接关系受到家庭支持主管行为的调节，这表明管理者可以作为具有强大潜力的资源来抵消早期阶段冲突的负面影响。这项研究是第一个将工作与非工作和组织社会化明确联系起来的研究。我们的结果表明，旨在支持和留住新员工的组织可能会受益于培训主管，以帮助新员工在开始新工作时管理 WNC。表明新移民的 WNC 通过降低工作与非工作的自我效能感与工作退缩呈正相关。此外，WNC与新员工退出之间的间接关系受到家庭支持主管行为的调节，这表明管理者可以作为具有强大潜力的资源来抵消早期阶段冲突的负面影响。这项研究是第一个将工作与非工作和组织社会化明确联系起来的研究。我们的结果表明，旨在支持和留住新员工的组织可能会受益于培训主管，以帮助新员工在开始新工作时管理 WNC。表明管理人员可以作为具有强大潜力的资源，在这一早期阶段抵消冲突的负面影响。这项研究是第一个将工作与非工作和组织社会化明确联系起来的研究。我们的结果表明，旨在支持和留住新员工的组织可能会受益于培训主管，以帮助新员工在开始新工作时管理 WNC。表明管理人员可以作为具有强大潜力的资源，在这一早期阶段抵消冲突的负面影响。这项研究是第一个将工作与非工作和组织社会化明确联系起来的研究。我们的结果表明，旨在支持和留住新员工的组织可能会受益于培训主管，以帮助新员工在开始新工作时管理 WNC。